名ばかり管理職・店長は管理監督者か？残業代支払い義務の有無
日本マクドナルド事件（東京地裁平成２０年１月２８日判決）
労働法関連の分野では、「名ばかり管理職」の問題がホットです。この問題は以前からあった問題で、それなりの判例の蓄積もある分野ではありますが、本件は、日本マクドナルドの店長の管理監督者性が争われた事件です。会社は、店長を労働時間に関する規定の適用が除外される管理監督者であるとし、時間外及び休日労働に対する割増賃金を支払っていなかったために、店長がその支払いを求めたものです。１審である東京地裁は管理監督者性を否定し、控訴審では、会社が「名ばかり店長」だったことを認め、時間外及び休日労働に対する割増賃金等の支払をする和解が成立しました。日本マグドナルドは、制度変更を行い、店長を管理監督者から外し、いわゆる残業代を支払う制度としています。
ただ、日本マクドナルドの店長が「名ばかり店長」だったとしても、上記裁判例などで示された管理監督者とされるための基準とその具体的な適用方法に関しては、労使双方の立場から賛否両論があり、判例が示した基準を形式的に当てはまると、中小企業では社長以外の全ての従業員が、また大企業における部長クラスでさえもが、この管理監督者性が否定される結論にもなりかねません。これは、労使関係の基本的な規律に多大な混乱をもたらします。また、判決の意図もそこまでのところにあるわけではないのであって、実務においては、勤務実態に即した実質的な判断がなされるべきでしょう。ただ、小売、飲食店業界などでは、これまで管理監督者と位置づけてきた店長の取扱を見直さざるをえないでしょう。
本稿では、この問題に関し解説します。
１ 東京地裁の判示内容
東京地裁の判示内容は、以下の通りです。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
労働基準法にいう管理監督者といえるためには、店長が、店長の名称だけでなく、実質的に法の趣旨を充足するような立場にあると認められるものでなければならず、具体的には、【1】職務内容、権限及び責任に照らし、労務管理を含め企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか、【2】その勤務態様が労働時間などに対する規制に馴染まないものであるか否か、【3】給与及び一時金において、管理監督者に相応しい待遇がされているか否かなどの諸点から判断すべきであるところ、同店長は、【1】店舗の責任者として、アルバイト従業員の採用やその育成、従業員の勤務シフトの決定など、店舗運営において重要な職責を負ってはいるものの、店長の職務、権限は店舗内の事項に限られ、企業経営上の必要から経営者と一体的な立場において労働基準法の労働時間などの枠を超えて事業活動することを要請されてもやむをえないものといえる重要な職務と権限を付与されているとは認められず、【2】自らのスケジュールを決定する権限を有し、早退や遅刻に関して上司の許可を得る必要はないなど、形式的には労働時間に裁量があるといえるが、実際には会社の要求する勤務態勢上の必要性から法定労働時間を超える長時間の時間外労働を余儀なくされており、労働時間に関する自由裁量があったとは認められず、【3】店長に次ぐ地位にある者の賃金との差額は少額であり、また同店長の勤務実態などを考慮すると、店長の賃金は管理監督者に対する待遇として十分であるとはいい難い、のであって、同店長は管理監督者に当たらない。
したがって、会社は、未払の時間外割増賃金・休日割増賃金等を支払う義務がある。
２ 従前の裁判例
本件争点に関しては、下級審においてすでに４０件程度の判例の蓄積があり、これらの判例で示されてきた判断の枠組みも、上記東京地裁の判示するところと大枠同様のものです。
これらの判例の示す基準を見る限り、相当程度て厳格な基準になっているということができます。
その結果、管理監督者性が肯定された判例は、５件にしかすぎません。この５件の判例を別表にまとめましたので、参考にしてください。
３ 東京地裁判決の判示内容の検討
本件事案の事実関係を前提にすれば、確かに日本マクドナルドの店長の管理監督者性が否定されるとの結論は合理的なものであり、賛同者も多いと思われます。
しかしながら、そこで示された判断の枠組み自体は、合理性に欠けるところもある（これは従前の判例が示す枠組みについても同様）ので指摘しておきます。
【1】 企業全体としての経営方針等の決定への関与を基準とするのは適切でないでしょう。これを基準にすると、取締役や執行役のレベルでなければ管理監督者性が認められないというのに等しいのであって、支店長や工場長も管理監督者ではないことになり、法制度にそぐわない結果となります。
【2】 店長の人事権が当該店舗内の人事権にすぎないことをもって、管理監督者性を否定する議論も合理的でありません。【1】と同様、支店長や工場長も管理監督者ではないということになります。
【3】 店長が、店舗で管理職でない従業員と同様の職務をも行うことをもって管理監督者性を否定するのも合理的でないです。管理監督者が現場で従業員のトップに立って作業を行うことはよくあることです。
【4】 その結果、長時間労働の結果が発生していることをもって管理監督者性を否定することもできません。なぜなら、管理監督者は労働時間等の枠を超えて事業活動をすることを要請されてもやむをえない職務であることが前提であるからです。
【5】 したがって、結局、上記指摘事項を含めた諸要素の総合判断ということになるでしょう。
４ 通達
本判決を受けて、厚労省では、小売業、飲食業の店舗における管理監督者の取扱に関する通達を発し（平成20年9月9日付基発第0909001号、平成20年10月3日付基監発第1003001号）、監督指導を徹底する姿勢を見せています。
ただ、他業種を含め、上記判例の判示する判断の枠組みを厳格適用するとなると、我が国のこれまでの労使慣行において大きな混乱が生じることにもなるでしょう。
今後、他業種をを含め、監督指導にあたってどれくらい厳格な基準に基づく監督指導がなされるのか不明ですが、少なくとも上記基本通達平成20年9月9日付基発第0909001号に列記された否定要素と上記３で指摘した諸要素の判断基準を参考にしながら、労使間で合理的な制度を構築する必要があると思われます。
日本マクドナルド事件（東京地裁平成２０年１月２８日判決）
労働法関連の分野では、「名ばかり管理職」の問題がホットです。この問題は以前からあった問題で、それなりの判例の蓄積もある分野ではありますが、本件は、日本マクドナルドの店長の管理監督者性が争われた事件です。会社は、店長を労働時間に関する規定の適用が除外される管理監督者であるとし、時間外及び休日労働に対する割増賃金を支払っていなかったために、店長がその支払いを求めたものです。１審である東京地裁は管理監督者性を否定し、控訴審では、会社が「名ばかり店長」だったことを認め、時間外及び休日労働に対する割増賃金等の支払をする和解が成立しました。日本マグドナルドは、制度変更を行い、店長を管理監督者から外し、いわゆる残業代を支払う制度としています。
ただ、日本マクドナルドの店長が「名ばかり店長」だったとしても、上記裁判例などで示された管理監督者とされるための基準とその具体的な適用方法に関しては、労使双方の立場から賛否両論があり、判例が示した基準を形式的に当てはまると、中小企業では社長以外の全ての従業員が、また大企業における部長クラスでさえもが、この管理監督者性が否定される結論にもなりかねません。これは、労使関係の基本的な規律に多大な混乱をもたらします。また、判決の意図もそこまでのところにあるわけではないのであって、実務においては、勤務実態に即した実質的な判断がなされるべきでしょう。ただ、小売、飲食店業界などでは、これまで管理監督者と位置づけてきた店長の取扱を見直さざるをえないでしょう。
本稿では、この問題に関し解説します。
１ 東京地裁の判示内容
東京地裁の判示内容は、以下の通りです。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
労働基準法にいう管理監督者といえるためには、店長が、店長の名称だけでなく、実質的に法の趣旨を充足するような立場にあると認められるものでなければならず、具体的には、【1】職務内容、権限及び責任に照らし、労務管理を含め企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか、【2】その勤務態様が労働時間などに対する規制に馴染まないものであるか否か、【3】給与及び一時金において、管理監督者に相応しい待遇がされているか否かなどの諸点から判断すべきであるところ、同店長は、【1】店舗の責任者として、アルバイト従業員の採用やその育成、従業員の勤務シフトの決定など、店舗運営において重要な職責を負ってはいるものの、店長の職務、権限は店舗内の事項に限られ、企業経営上の必要から経営者と一体的な立場において労働基準法の労働時間などの枠を超えて事業活動することを要請されてもやむをえないものといえる重要な職務と権限を付与されているとは認められず、【2】自らのスケジュールを決定する権限を有し、早退や遅刻に関して上司の許可を得る必要はないなど、形式的には労働時間に裁量があるといえるが、実際には会社の要求する勤務態勢上の必要性から法定労働時間を超える長時間の時間外労働を余儀なくされており、労働時間に関する自由裁量があったとは認められず、【3】店長に次ぐ地位にある者の賃金との差額は少額であり、また同店長の勤務実態などを考慮すると、店長の賃金は管理監督者に対する待遇として十分であるとはいい難い、のであって、同店長は管理監督者に当たらない。
したがって、会社は、未払の時間外割増賃金・休日割増賃金等を支払う義務がある。
２ 従前の裁判例
本件争点に関しては、下級審においてすでに４０件程度の判例の蓄積があり、これらの判例で示されてきた判断の枠組みも、上記東京地裁の判示するところと大枠同様のものです。
これらの判例の示す基準を見る限り、相当程度て厳格な基準になっているということができます。
その結果、管理監督者性が肯定された判例は、５件にしかすぎません。この５件の判例を別表にまとめましたので、参考にしてください。
３ 東京地裁判決の判示内容の検討
本件事案の事実関係を前提にすれば、確かに日本マクドナルドの店長の管理監督者性が否定されるとの結論は合理的なものであり、賛同者も多いと思われます。
しかしながら、そこで示された判断の枠組み自体は、合理性に欠けるところもある（これは従前の判例が示す枠組みについても同様）ので指摘しておきます。
【1】 企業全体としての経営方針等の決定への関与を基準とするのは適切でないでしょう。これを基準にすると、取締役や執行役のレベルでなければ管理監督者性が認められないというのに等しいのであって、支店長や工場長も管理監督者ではないことになり、法制度にそぐわない結果となります。
【2】 店長の人事権が当該店舗内の人事権にすぎないことをもって、管理監督者性を否定する議論も合理的でありません。【1】と同様、支店長や工場長も管理監督者ではないということになります。
【3】 店長が、店舗で管理職でない従業員と同様の職務をも行うことをもって管理監督者性を否定するのも合理的でないです。管理監督者が現場で従業員のトップに立って作業を行うことはよくあることです。
【4】 その結果、長時間労働の結果が発生していることをもって管理監督者性を否定することもできません。なぜなら、管理監督者は労働時間等の枠を超えて事業活動をすることを要請されてもやむをえない職務であることが前提であるからです。
【5】 したがって、結局、上記指摘事項を含めた諸要素の総合判断ということになるでしょう。
４ 通達
本判決を受けて、厚労省では、小売業、飲食業の店舗における管理監督者の取扱に関する通達を発し（平成20年9月9日付基発第0909001号、平成20年10月3日付基監発第1003001号）、監督指導を徹底する姿勢を見せています。
ただ、他業種を含め、上記判例の判示する判断の枠組みを厳格適用するとなると、我が国のこれまでの労使慣行において大きな混乱が生じることにもなるでしょう。
今後、他業種をを含め、監督指導にあたってどれくらい厳格な基準に基づく監督指導がなされるのか不明ですが、少なくとも上記基本通達平成20年9月9日付基発第0909001号に列記された否定要素と上記３で指摘した諸要素の判断基準を参考にしながら、労使間で合理的な制度を構築する必要があると思われます。
